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人件費削減について

長引く不況の中で経費削減も限界です。いよいよ人件費を削減しなければならないのですが、人件費削減の目安をどう考えればいいでしょうか?

人件費削減する前に

人件費の妥当性を見る指標は、労働分配率(人件費÷限界利益)です。人件費は役員・従業員に直接支給される給与・賞与のみとし、会社負担の社会保険料や福利厚生費などは除外します。一般的に、収益構造の面から、分配率が50%以下でしたら人件費の支払い余力がまだあると言われていますが、借入金返済などの資金繰りの面や業界特性から必ずしも普遍的に言える基準ではありませんのでご留意下さい。
会社の収益構造は、「限界利益=固定人件費+製造経費・販売及び一般管理費等の固定費+目標利益」となり、限界利益は売上高から直接変動費(販売会社の場合は、商品仕入代金及び売り上げに比例して発生する販売手数料など、製造会社の場合は材料費及び外注費)を控除した額です。固定経費のこれ以上の削減が困難で、目標利益も取りあえず一定とした場合、限界利益の増加か、人件費削減しかありません。仕入先変更、仕入単価の見直し、外注作業の内製化など限界利益の増加方策を採っても、まだ労働分配率が50%を超え、かつ会社経営が厳しい場合には、人件費の削減を検討すべきでしょう。

人件費削減においての注意点

人件費削減に際しては、給付水準の引き下げ、人員数削減などにより上記計算式の右辺の固定費を直接削減する方法のほかに、時給制や出来高制の採用により固定費の変動費化を図る方法もあります。この場合、限界利益を増加させるには限界利益率(限界利益÷売上高)を向上させることがポイントです。 いずれにしても、人件費は従業員の生活の糧であり、モチベーションに直接影響を与えるので、十分に会社の状況を説明してから、ことを進める必要があります。

人件費削減ポイント

簡単に削減しない

人は、モノ・金・情報とあわせた4つの経営資源の一つです。最後に企業を救えるのは、人の知恵・行動力です。「人を育て、人を活かし、人を評価し、人を処遇する」公平・公正なシステムがあれば、自ずと企業は伸びていきます。

人件費を削減する順番

社員だけ人件費を削られてしまっては不満だけが残り、納得いかないのは言うまでもありません。役員から率先して人件費削減を行わないと、社員は「会社」についていきません。また、社員の「モラル」を最重要視することが大事です。じわじわと真綿で首を絞めるようなことを行っていては、優秀な従業員も流出してしまいます。自社の将来を明示し、やるときは計画的にばっさりです。日本労働研究機構の「事業再構築と雇用に関する調査」でも、人員リストラを実施した企業のうち、「半数が従業員のモラル低下を招き、三分の一は優秀な人材が流出したと感じている」という結果が示されています。

労働時間の徹底

始業時間を過ぎても、仕事に着手しなかったり、休憩時間を遵守しなかったりすることは大変な労働時間のロスになります。出社・退社の時間厳守を徹底すればこれが改善されます。 残業や休日出勤を規制し、時間外勤務手当ての節減を図ることによる、経費削減です。

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2016/11/18 更新

 

 

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